不是候选人面试太水，是你不够走心！
在当今竞争激烈的职场环境中，有效的面试技巧对于企业选拔合适的人才至关重要。本文旨在探讨教练技术在面试中的应用，以期为人力资源专业人士提供一种新的视角和方法论。
01
经典面试工具盘点
在探讨教练技术在面试中的应用时，我们首先需要回顾并理解经典的面试工具及其适用场景。常见的经典面试工具包括非结构化面试、半结构化面试和结构化面试。非结构化面试适用于需要灵活随机提问的场景，如高管面试或深度挖掘候选人动机的情况下；而结构化面试则适用于需要公平公正、高效筛选大量候选人的场景，如校园招聘或社会招聘的初步筛选阶段。
半结构化面试则结合了二者的优点，既有一系列预设的问题，又允许面试官根据候选人的回答进行灵活追问，这种方式在实际应用中最为广泛。
在建立标准方面，企业需要明确所需人才的通用标准和特定岗位的特殊要求。这包括但不限于教育背景、工作经验、专业技能以及核心素质等。此外，了解并应用动机模型也是至关重要的。例如，David McClelland提出的成就动机、亲和动机和权力动机等概念，可以帮助我们理解个体行为的深层驱动力。
我们了解到不同的动机类型及其对个人绩效的影响。例如，成就动机较强的人通常具有强烈的目标感和行动力，他们更偏向自我驱动，面对困难时能够坚持不懈；而权力动机，或称影响力动机，体现在一个人希望通过影响他人或团队来实现目标，他们在带领团队或提升职位时能感受到成就感；亲和力动机则表现在个体对社交和群体活动的喜好，从中获得愉悦和满足。此外，利他动机体现为通过帮助他人而感到有价值和满足。
在实际的面试过程中，了解候选人的动机类型有助于我们更准确地评估其潜力和适应性。例如，当我们观察到候选人在描述过往经历时表现出强烈的成就导向行为，如关注结果、积极主动应对挑战等，我们可以推断其成就动机较强。同样，如果一个候选人频繁提及希望带领团队、追求更高职位等，这可能表明他们具有较强的权力动机。通过这种方式，我们可以为组织挑选出不仅具备所需技能和知识，而且拥有契合企业文化动机模式的候选人。
不过，除了提问之外，评估同样扮演着至关重要的角色。评估的核心要素包括评估工具的选择、评估技巧的运用以及评估结果的输出。首先，我们需要明确评估的内容，即评估对象的动机、性格和能力等方面。例如，评估一个人的动机时，可以选择诸如DISC和BEI+STAR等工具均可用于分析应聘者的性格特征和行为模式。这些工具帮助我们预测应聘者未来的能力和行为表现，基于他们过去的行为模式来判断其未来行为的概率。
评估技巧则涉及到观察和倾听的技巧，以区分有效和无效的信息。在面试过程中，应关注应聘者提供的具体事例和心理活动，而非泛泛而谈的概述。对于优秀的员工等荣誉，需进一步探究其背后的实际表现和比例，以确保评估的准确性。
最后，评估结果的输出应包括明确的结论、应聘者的优势和劣势、性格特点、胜任力评估以及任用建议和风险分析。这样的评估报告将更具说服力和实用性，有助于业务部门做出更明智的决策。
综上所述，一个全面的面试评估应涵盖动机、能力、经历和性格等多个维度，并运用恰当的评估工具和技巧，以实现对应聘者全面而深入的了解。
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适合面试的教练话术及评估
在面试过程中融入教练技术，可以显著提升对话质量和候选人体验。教练技术的核心在于倾听、选择、追问和评估这四个基本动作。倾听是基础，要求面试官充分理解候选人的观点和感受；选择则是确定下一步追问的方向和角度；追问旨在深入挖掘更多信息；评估则是对获取的信息进行分析，形成对候选人的全面认识。
教练技术的应用，使得面试官与候选人之间的互动更加平等、尊重。在这种氛围下，候选人更愿意开放自己，分享更多真实想法和经历。同时，教练式提问引导候选人自我探索和反思，帮助他们更清晰地认识自己，进而促进他们在职业选择和发展上的决策。
具体来说，教练技术中的关系问句和时间线问句可用于探索候选人的过往经历和人际关系，从而评估其性格特点和价值观。应对问句用于了解候选人在压力情境下的反应和行为模式，而差异问句则用于比较和分析候选人过去和现在的变化，评估其学习和成长潜力。
此外，赞美在教练技术中也扮演着重要角色。适当的赞美不仅能够增强候选人的自信心和积极性，还能加深双方的情感连接，为后续的交流和合作打下良好基础。
总之，将教练技术融入面试过程，不仅能帮助面试官更全面地评估候选人，也能为候选人带来积极的自我发现和成长机会，实现双赢的局面。
03
四象限模型在面试中的精准应用
四象限模型来自加拿大多伦多大学的海思墨恩模型。该模型纵轴代表好和不好，从下至上是不好到好的趋势。横轴从左到右代表过去，现在和将来。
第一象限：心驰神往的未来
提问“你对未来有什么期许？”
第二象限：百花齐放的过去
提问“过去有什么令你值得骄傲的事情吗？”
第三象限：令人烦恼的过去
第四象限：惶惶不安的未来
教练中的回应技术：
1、一般性回应：嗯 、好，点头适合时宜的回应；
2、赋能回应：赞美；
●直接赞美：三步骤
赞美什么？“定性”；原则：及时
具体化行为 ——聚焦、精准
观察是否接受？
●间接赞美：从别人处得知；让对方自己认可自己；
●自我赞美：通过提问使员工自己描述：你是怎么做到的？
3、简述语义：把对方的核心思想推送给他；
4、有效提问：关系问句、应对问句、差异问句；
5、如实感受和想法；
6、Yes set：让对方三次都说yes，这个环节需要进行设计；
7、重构。
关于重构，就是引用另一种的理解框架，而同样适合甚至更适合该处境的“现实”，从而改变在概念上或情感上或观点上，对之前同一处境的体验和理解，改变对该处境的意义。
简单理解，重构的原则就是了解对方的“视角”；尊重个人观点，再进行新的，增加观点；开启多元视角，创造新机会与新力量。
重构常用的五种句式：
1、虽然（负面）……但是（正面、可贵、难得）……
2、我不确定……但是我确定……
3、至少/起码（没有更糟糕）
4、从（负面事件） ……中，看到（积极、正向）……
5、相信你……一定有一个重要的理由。
重构的原则：
1、了解对方的“视角”，再谈重构；
2、尊重个人观点，再进行新的，增加观点。
3、价值：开启多元视角，创造新机会与新力量
总结一下，重构就是从不同的角度思考同一个事件和问题；是一种积极正向的思维；重构需要得到对方的接纳和认可，并且把困境转换成愿景。