关于人才测评你需要了解的二三事（一）

关于我和测评的初次见面，应该是毕业的时候参加校招吧，那是一份关于性格和动机的测评，稀里糊涂做完了，还觉得蛮有趣的。当时的我可能永远也想不到有一天我会用测评工具去测评他人，甚至有机会去研究和开发测评工具。

刚开始接触测评工具是为了更清楚的了解自己，给自己照镜子，后来开始把测评工具引入培训课程中，跟学员们有更好的互动效果，再后来就把测评工具引入一些领导力的发展项目中，成为领导力发展的一个必要阶段，到现在，开始研究测评的逻辑，灵活运用测评工具来辅助人才发展的工作。

这一路走来，遇到很多HR的同行，也跟业务做了很多的碰撞，发现大家对于测评的理解和认知有很大差异，对于测评的工具不尽了解，对测评能给个人和业务带来的价值理解更是千差万别。所以，今天写这篇文章，就是想好好的梳理一下人才测评，从过往的经验和认知中给大家解答一些困惑，这里的内容适合于刚开始接触测评的同学或者想要把测评工具辅助自己工作的HR。

在讲人才测评之前，我不得不提麦克利兰的冰山模型。对于HR的同学来说，这是大家再熟悉不过的模型了，关于冰山模型，市面上版本很多，在这里我将会放一张顶级咨询公司Hay也一直在用的版本。

冰山模型告诉我们，一个人就像一座冰山一样，我们看到的只是冰山上的一小部分，大概只有30%，有大约70%的冰山下面的部分我们是很难通过肉眼观察来发现的。冰山上的部分包括什么呢，也就是我们常说的知识和技能，一个人具备什么样的知识，具备什么样的技能（操作相关）是很容易就能观察出来的。冰山下面的几个层级，我们可以着重介绍下：

角色定位/价值观：这个层级讲的是，这个人未来想要成为什么样的人，在这个世界上未来想要做一份什么样的事业，他的价值观是什么，其实就是他觉得什么是对的，在需要决策或者遇到冲突的时候，什么是他判断的标准，冰山上的行为最容易受到价值观的影响，因为价值观就是影响行为决策的。

自我形象：这一层更多的讲自我意识，也就是他怎么看自己的，觉得自己是一个什么样的人。自我认知层面。

个性/特质：这个层级是一个人稳定而独特的思维特性或者习惯，我们常把它称为个性。我们常说的一个人内向还是外向，实际上就是这一层级，另外就是他拥有什么样的品质，比如诚实。

动机：动机在冰山模型中属于最底层的一个维度，麦克利兰的动机理论认为，人会有三种动机，分别是成就动机、权利动机和亲和动机。成就动机就是事业成功或者工作成就的渴望度，权利动机更多的是管理、控制、组织的欲望，而亲和动机则指的是与他人和谐相处，避免发生冲突的行为倾向。

了解了冰山模型，我们对于一个个体（人）具备哪些维度就有了清晰的了解，假如我们想全面的认知一个人，那么我们需要了解一个人冰山上下的全部维度。

对于知识，我们可以通过考试的方式来考核，从小到大我们参加那么多的考试，那么多的试卷，都是在考察你的知识。只要把试卷、试题搞清楚，很容易就能测出来一个人对知识的掌握好坏，用一句话来总结就是学霸和学渣很容易区分。

对于技能，相对来说也比较容易。比如考察一个人会不会打网球，给把球拍往球场一试便知。但也有一些能力，很难在较短的时间里面观察出来，比如学习能力，这个时候我们不能现场让他学个东西，然后来检验他的学习成果吧，这太耗时了。这个时候就需要一种技术，叫做BEI访谈法，它常常用于招聘面试。通过对候选人过去行为的考察，来评估其是否具备该项能力。

至此，冰山上的知识和技能都能用常规的测试或者提问、访谈的方式考察出来。接下来我们看冰山下的几个维度，应该如何考察。

首先是自我形象/价值观。关于价值观的考察，通过测试和提问是很难的，这个时候就需要通过调研的方式，给到候选人自评量表去做自评，最终通过填答结果识别出其动机，这里推荐霍根测评。

接着是自我形象。一个人对自己的认知和看法，外界是很难探究的，盲目的判断和猜测可能会导致结果失真，只有候选人本人做出的判断才是可信的，这里想要考察，也只能使用测评工具。

然后是个性/特质。一个人的个性怎么样，我们可能会说，我可以通过他的行为来观察和判断呀。但是我要告诉大家，一个平时很健谈的人不一定是外向的，一个话很少的人却有可能是外向。个性和行为的关系是，个性只能代表具备这个方面行为的倾向，到底能不能表现出来，还得看外界环境，所以外向的人不一定能够表现出健谈的行为，这也就为我们考察其个性增添了难度，所以个性的测评在市面上是最多的，大致都可以分成两类：特质类和类型类。比如大五人格，就是特质类，比如DISC、PDP、九型人格、MBTI就是类型类。

最后是动机。一个人的动机是最难去考察的，动机对于人来说是内心深处最底层的渴望，深深的影响个性和行为。很多情境下，人为了保护自己选择隐藏动机，常常表现出动机和行为不符，想要识别一个人的内在动机，观察行为是很难得出真实有效的结果。为此动机的考察，通常都会用测评来做，比如Drives、PSE测评。

上面我们介绍了冰山模型的各个层次，都可以用什么样的方式来进行考察，我们会发现，除了知识和部分技能可以通过测试的方式来进行考察之外，冰山以下的维度基本都得需要靠测评的方式来进行考察，而且越往下考察的难度就会越大。从人才发展的角度来看，冰山上的知识和技能只是一个人取得高绩效的基本要素，而冰山下的价值观、自我形象、个性、动机则是一个人取得高绩效的驱动因素。如果冰山下的层次无法满足岗位诉求，则很难取得高绩效。

由此看来，想要获得高绩效的理想人选，需要准确的识别一个人冰山下的各个维度，而测评又是能够帮助考察冰山各个维度的重要工具，所以说人才测评对于人才发展来说非常重要。

当你看到这里的时候，我想你已经搞清楚了想要识别一个人，应该要要去了解哪些维度，以及通过什么样的工具去识别和考察一个人的各个维度，还有就是测评为什么对于人才发展来说这么重要。当我们对此达成了共识之后，接下来我们可以继续聊一聊关于测评本身的话题。

再说具体的测评工具之前，先要给大家普及信效度的问题。需要给大家提前打一下预防针，虽然说测评工具能够测评和考察出很多维度，但并不是100%准确，或者说确信无疑的，一个测评工具到底好不好，还得看它的信效度。

信度：指的是测量结果的可靠性、一致性和稳定性程度。举个例子来说，就是被测者通过这个测评工具前后两次测量，结果的一致性和稳定性如何，假如一致性和稳定性越高，意味这个测评的可信度就越高。

效度：指的是测量的有效性，即一个测评或者量表能够准确测出其所要测量内容的准确程度。测评准确度越高，即效度越高。举个例子，假设要测量一个人的领导力，用试卷考试的方式来测量，这显然就是一个效度非常低的测评。

了解了信度和效度之后，我们就来看看市面上的一些测评工具，当前市我们了解到的测评工具有很多，可以说是百花齐放。对于初学者来说，我们如何从纷繁复杂的测评工具海洋中选择自己需要的测评工具呢？这无疑是困扰最大的问题。想要解决这个问题，首先我们要建立属于自己的测评知识体系，首先我们可以给测评分下类，市面上的测评工具按照测量的类型不同，可以大致分成如下几类：

1.测能力。比如说360评估、BEI访谈、评鉴中心、情商测评、潜能测评

2.测结果。组织氛围调研，敬满度调研，领导风格（180），团队效能（180）

3.测个性。大五人格、MBTI、DISC、PDP、九型人格、霍根、SHL

4.驱动力。Drives，PSE

接下来，我会从以上测评工具中挑选一些我们在日常工作中经常会使用的几个来着重介绍一下，具体的参考下《关于人才测评你需要了解的二三事（二）》